CONTRAT DE GENERATION 2014 : nos propositions

Voici les propositions de la CGT/UGICT Sorin transmises à la direction de la Sté. Sorin CRM le 24 octobre 2013

Rappel :

Objectifs du dispositif contrat de génération

Un accord négocié et/ou des aides pour :

Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par l’accès à un CDI,

Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors,

Assurer la transmission des savoirs et compétences

LE DISPOSITIF

Concerne les entreprises privées et les EPIC (SNCF, RATP, CEA, RFF, ONF, ports autonomes, Réunion des Musées Nationaux, IFREMER…) ;

Se substitue aux accords seniors ;

Une application différente en fonction de la taille de l’entreprise ;

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, les accords ou plans d’actions doivent être adoptés avant le 30 septembre 2013 (on est en retard).

La situation des jeunes est une urgence sociale !

(Chiffres INSEE- DARES-CEREQ, ANACT)

Un taux de chômage deux fois plus élevé en moyenne que le reste de la population

En 2011, pour les jeunes sortis depuis 1 à 4 ans de la formation initiale, le taux de chômage est:

45.8% pour les peu diplômés ;

22.1% diplômés de l’enseignement secondaire ;

9.5% diplômés de l’enseignement supérieur.

Les jeunes femmes sont plus touchées par le sous emploi (personnes travaillant à temps partiel et souhaitant travailler à temps plein) que les hommes : en 2011, parmi les jeunes de moins de 26 ans, 11% des femmes sont en sous emploi contre 4% pour les hommes.

La précarité

70% des premiers emplois sont des emplois à durée déterminée ;

L’âge moyen d’accès au premier emploi stable est de 27 ans contre 20 ans en 1975 ;

Parmi l’ensemble des 15-29 ans, 29% des femmes sont en CDD contre 24% des hommes ;

11% des premiers emplois sont à temps partiel, 25% pour les femmes.

Le déclassement

Un niveau de qualification qui s’élève à :

42 % des jeunes sortant du système éducatif entre 2008 et 2010 ont un diplôme bac+2 ou plus, contre 28% entre 1998 et 2000 ;

Mais à qualification équivalente, ils occupent des emplois de niveau inférieur et sont moins bien payés que les générations précédentes ;

En 2006, 35 % des jeunes de moins de 25 ans étaient payés sur la base du Smic, contre 15 % pour l’ensemble de la population ;

En 2007, le 1er salaire d’une femme diplômée à bac+5 était en moyenne de 1500€ net (1800€ pour un homme).

Les discriminations

Femmes/hommes

Essentiellement sur le temps partiel, le niveau de salaire et de responsabilités.

Discrimination territoriale

A diplôme équivalent, le taux de chômage est supérieur pour les résidents de « Zone Urbaine Sensible » et leur carrière est plus précaire.

Origine sociale

Trois ans après l’entrée sur le marché du travail, 37% des fils de cadres sont cadres contre 8% des fils d’ouvriers. Après un master, 73% des fils de cadres sont cadres contre 62% des ouvriers.

Handicapés:

Le taux d’emploi global des travailleurs handicapés est de 36% contre 64% pour l’ensemble des personnes en âge de travailler,

43% des travailleurs handicapés cherchant un emploi sont âgés de 50 ans et plus,

53% de chômeurs de longue durée contre 39% pour l’ensemble du public.

De nombreux jeunes sont en formation dans les entreprises

1 million de stages, le plus souvent peu ou pas rémunérés ;

L’apprentissage concerne 600 000 jeunes ( 5% des 15-29 ans) ;

dont 97 000 en 2008 préparent un diplôme BTS ou + ;

Le taux de rupture moyen des contrats d’alternance est de 17% avec des écarts selon les branches ;

Le quota à atteindre pour les entreprises en 2012 est de 5% d’apprentis (pénalités).

Une situation dégradée pour les seniors :

Pour les 55-59 ans, le taux d’emploi est de 67.6% pour les hommes et de 60.6% pour les femmes,

Pour les 60-64 ans, il est respectivement de 20.4% et de 17.4%,

Le taux de chômage des 55-64 ans est passé de 4.6% à 6.5% entre 2008 et 2011,

La part des demandeurs d’emploi qui reprennent un emploi diminue à partir de 55 ans (1,5% à 55 ans et 1% à 60 ans et plus).

Nos propositions

L’accord contrat de génération ne doit pas être le prétexte à une remise en cause défavorable de l’accord seniors. Au contraire, ce doit être l’occasion d’obtenir plus de droits pour les seniors.

• conserver le cabinet Optima-Retraite
• 100% des salariés de plus de 50 ans devraient pouvoir bénéficier d’un entretien annuel d'orientation à leur demande
• Au moins 90% des demandes DIF accordées
• La majorité des demandes de CIF accordées avec un engagement ferme de la direction de compenser la partie financière non prise en compte par le FONGECIF (formation, salaire...)

Vrai aménagement des fins de carrière (voir nos propositions)

aménagement et allègement des horaires et de la charge de travail,

simplification des demandes,

tutorat et transmission du savoir faire...

Mis en place d’indicateurs pertinents et d'objectifs plus ambitieux.

Demande d'informations supplémentaires à inclure dans le diagnostique :

Contrats : CDD (pourcentage d’embauches CDD/CDI), intérim, stages, alternance, contrat professionnel, ancienneté moyenne, niveau d’études à l’embauche ;

Temps partiel : les secteurs, le genre, TP choisi et/ou imposé ;

Départs : âge moyen, modalités (invalidité, retraite, rupture conventionnelle..) ;

Salaires: comparaison salaire/poste/qualification/sexe/zone de résidence ;

Accord seniors du 17 décembre 2013 : bilan quantitatif et qualitatif par domaine d’actions pour en tirer les enseignements.

Mieux expliciter les liens GPEC (pas assez clairs dans le diagnostique)

Organisation du travail :

Questions :

Comment est organisé le tutorat dans l’entreprise ?

Quels sont les modèles les plus utilisés dans la branche ?

Comment est organisée l’intégration des jeunes embauchés ?

Comment est structurée la formation des salariés jeunes et seniors ?

Comment sont organisées les transmissions de compétences entre les salariés (descendantes, ascendantes, mixtes..) ?

Comment est prise en compte la prévention de la pénibilité du travail des salariés ?

Comment sont répartis les jeunes et les seniors dans l’entreprise ou la branche ?

Gestion des emplois et des compétences : intégrer dans le diagnostic :

les prévisions d’évolution des compétences ;

dresser le bilan du plan (formation, les adaptations des compétences aux emplois, le développement des qualifications des salariés..).

Réduction de la précarité:

Nous proposons deux objectifs chiffrés :

Objectif en pourcentage de transformation de contrats courts en CDI temps plein (transformation d’au moins 80% des CDD en CDI) ;

Objectif en pourcentage de recrutement en CDI TP à l’issue de la période de formation en entreprise (alternance, contrats de professionnalisation, stages…) ;

au moins 80%

Création nette de CDI temps plein

Objectif en pourcentage de nouvelles embauches en CDI temps plein ;

Objectif de créations nettes d’emplois.

Définir un pourcentage chiffré de jeunes accédant à une formation leur permettant de progresser d’un niveau de qualification dans les 3 ans suivant leur embauche, ou une spécialisation supplémentaire (pour les plus qualifiés).

Pour le référent senior : Obtenir une formation, une décharge de travail, ainsi qu’une reconnaissance financière des compétences mises en œuvre (éviter que le référent soit le supérieur hiérarchique).

Limiter le nombre de jeunes, notamment en stage et en alternance suivis par un tuteur (ex: 2 maximum).

La rémunération doit être basée sur la grille conventionnelle ou sur le SMIC : la plus favorable doit être retenue.

Sur l’alternance :

Objectif en pourcentage de recrutement en CDI à l’issue du contrat, exemple : 60% d’alternants recrutés ;

Objectif de baisse du nombre de rupture des contrats ;

Sur les stages :

Transparence: Inscription des stagiaires dans le registre du personnel, rencontre au cours du stage des IRP pour les informer de leurs droits ;

L’accès à tous les droits sociaux de l’entreprise (prise en charge transports, restauration, œuvres sociales de l’entreprise, mutuelle complémentaire) ;

Définition d’une grille de rémunération dès le premier jour du stage, réévaluée selon le niveau de qualification du stagiaire et la durée du stage (obligation légale 30% du SMIC pour les stages de plus de 2 mois. Revendication CGT : minimum 50% dès le premier jour.

Lutte contre les abus: limitation du nombre de stagiaires par entreprise en même temps (5% du nombre de salariés), délai de carence entre 2 stagiaires (obligation légale: 1/3 de la durée du stage, revendication CGT: durée équivalente à celle du stage).

Limitation à 6 mois par an de la durée maximum du stage d’un jeune dans l’entreprise (intégrant les interruptions éventuelles). Les années de césure des écoles d’ingénieurs doivent être requalifiées en CDD.

Objectif de recrutement à l’issue du stage, et déduction de la durée du stage de la période d’essai.

Prise à 100% des frais de transport domicile-lieu de travail,

Temps de trajet compté comme du temps de travail effectif,

Demande d'information :

Salaires: comparaison diplôme/salaires pour les moins de 30 ans

Nous voulons obtenir un salaire minimum d’embauche en fonction de la qualification,

Innovation : Crédit Impôt Recherche, demande d'éléments sur l’insertion des jeunes doctorants (pourcentage de recrutement CDI après la convention CIFRE, reconnaissance du doctorat dans la convention collective),

Étudiants salariés : droits pour les étudiants salariés (congés pour révision et examens, aménagement des horaires…).

SENIORS

accord senior du 17/12/2009

«Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés»

favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Nous voulons obtenir : aménagements de postes, changements d’horaires, allègements de la charge de travail, temps partiel bonifié...

Cinq domaines d'action :

• recrutement de salariés âgés dans l’entreprise ;
• anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
• organisation de la coopération intergénérationnelle en terme financier;
• développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
• aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, la formation et l’évolution professionnelle.

Ne pas négliger l’aspect prévention

Faire évoluer les méthodes de recrutement,

Recourir aux contrats de professionnalisation,

Identifier les besoins en formation des seniors,

Suivre un indicateur des formations dispensées par âge,

Développer des modalités de formations adaptées,

Aménager les horaires de travail,

Proposer aux salariés des missions ponctuelles leur permettant d’alléger leur travail ou de trouver un "second souffle", par exemple dans une fonction de tutorat.

LA FORMATION

L’accord doit prévoir les modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes.

Il est particulièrement important de s’assurer de cet accès pour les salariés seniors qui accèdent statistiquement beaucoup moins à la formation que les autres, et en général pour les salariés peu qualifiés pour lesquels la formation est une condition de progression professionnelle et d’adaptation au changement.

On peut, par exemple, encourager la réalisation d’un bilan de compétences, favoriser leur entrée dans des dispositifs de VAE etc.

TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES

« L’accord ou le plan d’action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. » R 5121-28.

Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés.

Les modalités de transmission des compétences prévues par l’accord collectif ou le plan d’action peuvent comprendre notamment :

la mise en place de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes,

l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail,

organisation et la valorisation du tutorat : actions proposées

• nomination des tuteurs ce qui devrait représenter une promotion (comme pour les experts)
• Prime exceptionnelle de 4000 euros net en cas d’insertion réussie du jeune
• Proposition de formations en priorité pour les séniors (en particuliers pour ceux qui ne souhaitent pas ou qui ne peuvent pas partir) afin de pouvoir évoluer vers d’autres postes.

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Dans le cadre du contrat de génération, il faut prendre en compte les questions d’égalité entre femmes et hommes et la mixité des emplois entre jeunes et seniors.

Cela peut passer par une amélioration de la mixité dans les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. Si le niveau de qualification des femmes est moindre que celui des hommes (ou inversement), il faut prévoir des actions de formations ciblées sur ce déséquilibre.

Améliorer la mixité dans les niveaux de responsabilités.

Améliorer la mixité dans l’accès à la formation.

BINÔME JEUNE/SENIOR

Nous demandons la liste des salariés de l’entreprise :

• De plus de 50 ans
• De plus de 55 ans

• de plus de 57 ans
• de plus de 55 ans handicapés.

Pour assurer un suivi au moment de l’embauche et au moment de la signature de l’accord.

ÉVALUATION

L’évaluation du contrat de génération : outil de contrôle et d’alerte pour les IRP.

Attention : ne pas se limiter à la loi et aux textes réglementaires, les stipulations de l’ANI contrat de génération restent en vigueur.

Articles R 5121-38 et 39 :